Sesgos y logopedas. La verdad también importa

Cuando parecíamos entender todos que las mujeres no reciben distinto salario por el mismo trabajo, sino que predominan en unos puestos más que en otros, resultando de ello ganancias medias diferentes, aparece el fantasma del sesgo inconsciente contra las mujeres como explicación de la brecha salarial.

Suponen que si hay una diferente representación de hombres y mujeres en determinados sectores es porque hay un prejuicio en la sociedad contra las mujeres que frena su ascenso y desincentiva su presencia en aquellos empleos donde las retribuciones pueden ser más altas. Como resultado de esta creencia, el esfuerzo se ha centrado en investigar el “techo de cristal” y detectar sesgos en la selección de personal y en la formación que acaban perjudicando a las mujeres. Pero el castillo de naipes construido sobre las tenues bases del sesgo también se empieza a desmoronar y la propia teoría parece ya de poca utilidad.

Sesgo no implica discriminación

Se alega el ejemplo clásico de la baja representación femenina en orquestas de élite y cómo la presencia de una simple cortina entre los candidatos y los jueces ha cambiado la proporción en los últimos tiempos, de tan sólo un 5% de mujeres en las cinco principales orquestas de Estados Unidos en 1970 a un 35% en nuestros días (1). Sin embargo, atribuir este cambio a la medida bien puede incurrir en la falacia post hoc. Otros sucesos en ese periodo han podido afectar, no sólo la audición a ciegas, por no mencionar que el método en sí -útil o no para evitar el sesgo- ha surgido dentro de esta extraña cultura tan supuestamente sesgada en la que, dicen, vivimos. La caída de la mortalidad infantil y la fecundidad, junto con el incremento de la tasa de empleo femenina y su mayor presencia en la Educación de más alto nivel y más especializada, también podría haber dado lugar a ese resultado, al aumentar el número de candidatas, favoreciendo con ello la excelencia y una mayor presencia de mujeres dedicadas profesionalmente a la música.

Las investigaciones sobre los sesgos inconscientes son abundantes, pero no siempre apuntalan el supuesto inicial (2). Hay sesgos que tienden a beneficiar a las mujeres y se mantienen incluso con evidencia en sentido contrario, como el detectado en el ámbito educativo (3). Además, existen serias dudas sobre la validez de los instrumentos de medida de sesgo inconsciente y el hecho de que deban servir como prueba en sí mismos de discriminación (4).

Pese a los datos controvertidos sobre el tema, el asunto hace tiempo que ha derivado en cursos y propuestas para formar a empleadores y compañeros de trabajo, con el objetivo de crear ambientes más igualitarios. Con estas medidas se espera conseguir el deseado igualitarismo que la legislación contra las diversas formas de discriminación no ha sido capaz de producir. Respaldados o no por la ciencia, lo que seguro se ha creado ya es una nueva veta de negocio, de la que no son ajenos los grupos de interés que merodean en torno a gobiernos y administraciones. Sea como fuere, algunos resultados de estos programas también se han dado a conocer y no van en la dirección esperada (1). En las empresas, el resultado específico de los programas para combatir el sesgo inconsciente ha sido escaso, e incluso se sospecha que pueda ser contraproducente al implantarse de forma no voluntaria (5).

Con todo, llama la atención que en lugar de reconocer que hombres y mujeres puedan tener preferencias diferentes no sólo en los puestos de trabajo, también en las materias de estudio, tipo de jornada y reparto de tareas dentro del hogar, no haya reparos en hurgar en las decisiones privadas que hay detrás de los datos, llevando el intervencionismo de los planificadores al ámbito doméstico (1). Es como si hubiera que encajar la realidad con la teoría, en lugar de modificar la teoría según lo que muestra la realidad.

La hipótesis del sesgo insconsciente flaquea como elemento explicativo, bien porque no añade ninguna novedad a lo ya conocido sobre prejuicios y estereotipos (razón por la cual hay leyes antidiscriminación), o porque es algo circular en lo que, acaso, los propios defensores de la teoría también deberían incluirse. Negar que las simples voluntades y capacidades puedan explicar el desigual reparto de unos y otras en los puestos de trabajo es incurrir en un prejuicio no menos irracional que el que critican y puede ser más fácil de probar de lo que parece.

La psicología evolutiva tiene la clave

Los partidarios del sesgo antimujeres sólo parecen estar interesados en la menor representación de mujeres en determinadas áreas (puestos directivos, ingenierías o ciencias exactas), pero no en otros puestos menos elitistas (albañiles, fontaneros), ni en la sobrerrepresentación de mujeres en áreas donde los hombres son prácticamente residuales, pese a que ambas cosas tienen todo el aspecto de ser la expresión de un mismo fenómeno.

Si los sesgos fueran la explicación habría que reconocer que los hay en todas las direcciones o que, simplemente, tendemos a especializarnos en aquello que más nos gusta o se nos da bien, sin que la relación oferta/demanda del mercado laboral, la jornada, los salarios y los riesgos profesionales nos tengan que influir a todos de la misma manera.

Es bien conocido que las mujeres optan en mayor medida por estudios que tienen que ver con aspectos sociales y de interacción con personas, mientras que los hombres se inclinan más por estudios que implican objetos y conceptos analíticos. Las cifras recientes sobre tesis doctorales aprobadas por ámbito de estudio y sexo pueden servir como ejemplo.

Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte

Mujeres y hombres están representados de forma desigual en numerosas profesiones y sectores, pero incluso en áreas donde las mujeres son predominantes en términos medios, aún se pueden encontrar diferencias reveladoras. Entre los profesionales sanitarios, los porcentajes más altos los encontramos en logopedia y terapia ocupacional (más del 90% del total son mujeres), mientras que en radiofísicos y protésicos dentales, el predominio masculino se mantiene en torno al 70%. La hipótesis de la discriminación contra las mujeres puede tener difícil explicar tales diferencias, sin reconocer que al menos en algo estarán influidos por las preferencias de cada uno.

Fuente: INE

Las diferencias se encuentran en otros muchos ámbitos, y no todas son favorables al mismo sexo, como acertadamente señala Susan Pinker (6). Cada día se aporta nueva luz sobre la forma en que interaccionan y cuál pueda ser su sentido evolutivo. Que hombres y mujeres tienen una distribución desigual, incluso a nivel hormonal y de “cableado” cerebral, no es ya ningún secreto. Un estudio divulgado la semana pasada ahonda en este aspecto con mucho más detalle y amplias muestras de datos (7).

El sexo no es una construcción social y tampoco parecen casuales las diferencias en rasgos cognitivos y habilidades que revelan las encuestas. Reconocer esto no es negar que hay mujeres (u hombres) que pueden tener un rendimiento igual que sus contrapartes en áreas donde están menos representados. Las resultados que se detectan reflejan probabilidades diferentes para cada sexo, no hablan de compartimentos estanco, y diferencias en medias no dicen nada de dispersión. ¿Por qué entonces la resistencia a admitir estos datos?

El igualitarismo como arma política

A veces no se niegan los resultados, pero se hace una relectura de los mismos que sirva igual para validar las medidas intervencionistas puestas ya en marcha. Creen, en última instancia, que el planteamiento igualitarista y de sesgos, aunque no sea muy veraz, puede ayudar a prevenir discriminaciones y estimular los cambios en el tiempo, frente a la rigidez que sugieren las bases biológicas.

Dejando a un lado los aspectos éticos del planteamiento (después de todo, la verdad debe guiar la investigación, no los objetivos partidistas y políticos), esto no explica por qué el sesgo igualitarista (50-50) debe ser más adecuado que otros (65-35, 10-90, 100-0) o aplicarse sólo a determinados empleos, ni por qué la igualdad de resultados ha de ser más importante (o mejor) que la igualdad ante la ley o de oportunidades. Es esto lo que seguro se quiebra al aplicar selectivamente incentivos, cuotas o empujoncitos (nudges) en la dirección y sectores que convienen a unos, olvidando aquellos otros en los que hay sobrerrepresentación de mujeres (logopedas, enfermeras) o son menos interesantes para reducir la brecha salarial (constructores, fontaneros), contaminando con injerencias políticas las preferencias de las personas.

Es además sabido que países más igualitarios y con mejores programas para favorecer la igualdad no presentan una brecha salarial más baja; sino que más bien ocurre al revés.

Fuente: Eurostat. El % se calcula sobre la ganancia masculina para empresas de 10 o más empleados, y en construcción, industria y servicios (excepto administraciones públicas, defensa y seguridad social obligatoria).

No parece lógico que por tener salarios más iguales en promedio deban las mujeres preferir vivir en Rumanía (segundo país con menor renta per cápita dentro de la Unión) en lugar de en Austria o Alemania, donde la brecha salarial es cuatro o cinco veces mayor. Y no digamos en Turquía, donde el dato -al menos en 2014- era favorable a las mujeres. Ignoro si éste es hoy el caso, pero, desde luego, es matemáticamente posible que pocas mujeres empleadas en puestos medios de empresas que entran la encuesta produzcan un resultado tan llamativo. ¿Sería eso mejor, incluso aunque el país tuviera leyes expresamente discriminatorias que limitan la participación femenina y el tipo de empleos a los que pueden acceder? Parece evidente que no. Por tanto, la magnitud de la “brecha salarial” no se puede tomar como indicador de mejor situación para las mujeres fuera del contexto económico más amplio en el que se da y las razones internas que la explican. La libertad de elección, como la verdad, también deben importarnos.

En términos generales, es el tipo de jornada, la productividad, los riesgos y la propia demanda de esos profesionales (informáticos, logopedas, ingenieros, limpiadores…) lo que está detrás de las diferentes retribuciones y las brechas que se detectan en cada país. Ocultar o desconocer esto porque conviene más una explicación que otra a los grupos de interés (lobbies) es, simplemente, negar la realidad y engañar a los contribuyentes, que, entre otras cosas, también son los que pagan el salario de legisladores y planificadores.

NOTAS

(1) Your company’s plan to close the gender pay gap probably won’t work. Apolitical. 22 de mayo de 2018.
(2) Un ejemplo: Unconscious bias in Australian Public Services shortlisting processes. Department of the Prime Minister and Cabinet. 30 de junio de 2017.
(3) The Development of Gender Achievement Gaps in Mathematics and Reading During Elementary and Middle School. American Educational Research Journal. 1 de abril de 2011.
(4) Is Implicit Bias a Useful Scientific Concept? Psychology Today. 23 de junio de 2017.
(5) Mandatory Implicit Bias Training Is a Bad Idea. Psychology Today. 2 de diciembre de 2017.
(6) Las diferencias de sexo y la brecha de género. Tercera cultura. 30 de junio de 2017.
(7) Why Can’t a Woman be More Like a Man? Quillette. 24 de mayo de 2018.

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2 comentarios en “Sesgos y logopedas. La verdad también importa

  1. Sus análisis objetivos son muy malas noticias para los que quisieran que la realidad fuera otra. Lamentablemente, es como Vd. retrata. Considero que estamos en una sociedad que tiene aún retos en el campo de la igualdad pero, en general, hay igualdad de oportunidades para todos. Otra cosa es que uno aproveche esa oportunidad o no. Verá, ando ahora preparando una ponencia para un congreso sobre el papel de la mujer en el ámbito militar. Como sabe, la Constitución y su igualitario artículo 14 no produjo un cambio inmediato en el ámbito militar. Hubo que esperar a 1988 para que entraran las primeras en cuerpos no combatientes, recorriendo un largo camino hasta la plena inclusión que yo fecho en 1993, cuando la primera mujer pisa una zona de operaciones en los Balcanes. Bien, en estos momentos sólo un 11% de los militares profesionales son mujeres. ¿Toda esta lucha de tantas (y tambien de tantos) para esto? ¿Qué ha fallado? Bueno, Vd. da las claves aquí, lo mismo que hizo antes en otro artículo. La gente, quiero decir las mujeres, hacen lo que les da la gana con su existencia de acuerdo con sus expectativas vitales. No hay ningún fallo ni nada por lo que nos debamos fustigar.

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    • Lo peor de esa política de empujoncitos (nudges) para moverse en la dirección interesada (sin explicar nunca por qué ha de ser la ideal) es el precio que se paga al colocar personas que no estarían ahí, si simplemente se hubiera respetado su libre elección y se mantuvieran los mismos criterios de ingreso para unos que para otros. El ejemplo se puede ver fácilmente en los cuerpos de seguridad, donde es evidente que no se gana nada poniendo personas más frágiles. La irresponsabilidad de fijar indicadores al margen de lo que eligen las personas y los motivos verdaderos por los que lo hacen puede tener consecuencias gravísimas, pero poco interés hay de hablar de esto. Es más interesante tirar de victimismo y crear inútiles puestos de trabajo (observatorios, ministerios, secretarías…) Los riesgos son menos importantes que estos pecuniarios objetivos. Terminar una huelga feminista viendo titulares como “Lo que queremos es presupuesto” ya lo dice todo.

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